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      专业引领成就新教师职业梦想

      发布时间:2019-04-21 作者:单小红 来源:中国教育报

      新教师入职初期,常常遇到困惑和发展难题。在新教师成长的过程中,我们指导新教师制订个人发展规划、落实发展规划,以此作为他们自主成长的指路明灯。

      随着国家学前教育三年行动计划的推进,越来越多的年轻教师加入到幼儿园教师队伍中来。这一变化直接给幼儿园教师队伍带来结构性变化。

      基于我园全园教师情况调查发现,近年来,我园教师逐渐呈现如下特点:年龄层次——以“90后”为主,平均年龄为25岁;队伍状态——有精力、有干劲、有个性,学习能力强,思维活跃,乐于接受新生事物,不喜欢墨守成规,有较强的创新能力;学历层次——显著提升,本科大专学历占比73%;持证上岗情况——教师资格证持证率达到93%,其他人员则持有保育员证书,全部做到持证上岗。

      与此同时,不容乐观的问题也存在。一是,这些新教师学历中非学前教育专业比例高,占比60%,他们在学前教育专业理论方面缺少系统的学习和培训,岗位适应慢;二是,教师资格证书持证率虽然较高,但是由于入职年限短,缺乏实践经验,教师对教育理论的理解停留于表面,不能运用这些知识解决实际问题。

      摸清新教师职业发展难题

      通过组织新教师座谈、设计需求调查问卷、日常谈话沟通等多种途径,我们了解和掌握了新教师在工作中的困惑和专业发展的难题:

      一是,职业认同方面,新教师集体归属感较低。我园这15名新教师均为非编教师,福利待遇与在编教师有差距,他们表示“感觉自己像是另类”“感觉低人一等”“比较边缘人,好像是第三世界的人”。

      二是,群体文化方面,新教师不易融入大集体。新教师中教师身份复杂,5名为公招教师,5名为特招教师,5名为临时聘用教师。由于这些教师身份的差异、来园工作时间的差异,无形中慢慢形成了不同身份的小集团。不同身份的教师分属于不同的小圈子,他们经常在小圈子讨论自己关心的事情。

      三是,工资待遇方面,临时聘用教师的工资待遇过低。工资待遇问题是教师队伍不稳定、流动性较大的关键因素。

      四是,职业发展方面,新教师普遍存在个人发展方向模糊,外部环境缺乏对个人发展的激励机制。由于这些公招、特招和临聘教师没有编制,也不能参加职称评定,一些荣誉称号和骨干教师的评定等机会都少,自主发展的内驱力不够。

      五是,专业能力提升方面,班级管理是新教师普遍比较焦虑的问题。例如,如何建立班级良好的常规,如何与家长相处等对于新教师来说也是非常有难度且复杂的问题。

      情感上贴近 关注和指导新教师

      新入职的教师比较关注自己的职业状态,问卷中反映新教师非常关注孩子们是否喜欢自己,同事们如何看待自己,领导对自己的评价如何。从这些问题中我们可以看出,他们期待自己的工作得到肯定、能力得到认可,希望自己能够被团队接受。结合新教师的这些心理需求,我们采取了一些策略:

      一是,定期邀请心理专家对教师进行心理健康方面的培训,例如,“如何做幸福教师”“从教育影片中体会教育”等主题活动,引导新教师逐渐学会调节心态,掌握释放压力的方法,转变思维的方式和看问题的角度,逐步形成健康的生活态度和工作态度。

      二是,注重与新教师的沟通交流并建立相关制度。这种沟通和交流内容涉及新教师的生活、思想和专业成长。例如,党支部委员和行政干部落实每学期谈心谈话制度,做到新教师全覆盖。园长和业务干部落实进班指导制度,专业指导做到新教师全覆盖。通过这种日常和有针对性的沟通,了解新教师工作上和生活上的需求,以便提供相应的支持和帮助,让新教师感受到组织的温暖和团队的支持,让他们产生归属感。

      三是,及时肯定和鼓励。尊重和自我实现是人类的最高层次需求,新教师在入职初期的这几年,得到团队的接纳和认可,有助于建立自尊自信,有利于产生职业认同。因此我们对新教师在工作中取得点滴进步和成长,及时肯定和鼓励,例如,在全园大会上提出正式的表扬和肯定,为教师举行颁奖仪式或者现场展示活动等,让新教师感受到自己无论是什么专业背景、什么身份,无论在什么岗位都可以发光发亮。同时也营造了团队中互相欣赏、互相支持的良好氛围。

      方向上引领 制订个人发展规划

      在新教师的职业选择问题上,有些人是因为喜爱这份职业而作出的选择,有些仅仅是人生中的“偶然”选择。无论是哪一种,入职初期忙乱地适应岗位的过程中,很少有人去思考“我要做什么样的老师”。因为没有方向,经常会走弯路;因为没有目标,常常会满足现状。

      在新教师成长的过程中,我们指导新教师制订个人发展规划、落实发展规划,以此作为他们自主成长的指路明灯。

      首先,我们通过组织新教师听骨干教师讲成长故事,理解成长的路上没有捷径,唯有目标明确、风雨兼程才能收获成长。

      其次,我们指导新教师做好自我分析。对照《幼儿园教师专业标准(试行)》自我反思,征询同事意见,对照身边优秀教师,准确找到自身的优势和不足,明确自己发展的方向和阶段目标。之后,我们一对一地指导新教师将自己的个人目标与园所发展相融合,将长期目标分解成为通过努力可实现的小目标,让成功感激励教师不断前行。

      再其次,通过行动策略的制定和实施,定期组织个人成长的交流与汇报,让每位新教师的努力和成长都看得见,让每位新教师主动掌控自己的个人发展。

      方法上适宜 确保教师按需培训

      基于上述问题与分析,我园通过“学”“领”“促”三个手段的综合运用,确保新教师按需培训,获得专业发展,成就职业梦想。

      学——新教师在教育理论知识方面非常匮乏,而这些教育理论知识是教师专业成长的基石。为了避免学习的理论脱离教学实际而枯燥学习,我们选择从《幼儿园教育指导纲要(试行)》《3—6岁儿童学习与发展指南》开始,每周利用班组长会、班务会的时间,每位班组长、每位新教师负责一部分,分段落分目标地带领所有教师学习,并用案例进行说明。实现新教师的有需求学、结合案例学、系统深度学。

      领——关注培养过程、方法和成效的跟踪管理。例如“导师带教”活动,为了让“带教”活动取得实效,我们让师徒双方共同制订带教计划,深入分析师傅和徒弟的特点、优势和需求,制订的带教计划既有针对性又有操作性;固定每周二为“师徒日”,推进带教活动的规范、有序开展;学期末,徒弟汇报一学期的成长与进步,向师傅提出下一阶段的指导期望。

      促——充分利用“百优班主任工作室”活动,让具有丰富带班经验的老教师,每周一次和新教师一起探讨带班、培养常规等方面的小妙招小策略;收集新教师的实际困惑,每两周组织一次小专题教研活动,围绕问题采用“问题情景剧”的方式,展现问题、展现思考、展现问题的解决过程,老教师在此基础上进行完善和提升。

      此外,我们通过制度支持,尽最大努力弱化身份区别。在岗位安排中,不以身份为标准,更多看重教师的工作态度和工作能力。在教师岗位工作质量考核制度中,按照岗位考核,不按身份考核,不论什么身份,只要做出成绩,一样给予奖励和肯定。

      (作者系北京市顺义区石园北区幼儿园园长)

      《中国教育报》2019年04月21日第2版 

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